对人不对事,还是对事不对人?对大多数的人来说,这一问题答案肯定属于后者。原因可能会有五花八门，但是归结起来，可能就是一句话：“对事不对人，能够避免许多人际关系的烦恼。”

　　“对人不对事”的人非常之多，这些人非常明显地偏重他所倚重的人。凡是“属于”他的人，他会千方百计地表扬、栽培、提携。凡不“属于”他的人，他会千方百计地冷漠、打压、排挤。举个现实的例子，譬如写一份报告。如果是他的人写的，在私下会用非常严厉地挑剔，但是一旦到了正式场合时，绝对会大加赞扬。如果是别人写的，私下的时他是不会理你的，到了正式场合，他会先否定了你的报告，再提出他的意见。结果，你常常发现，他提的意见与你写的一点都不矛盾。更有甚至者，明明是你的功劳，他会不客气地记在自已的人名下。

　　“对事不对人”的人也非常之多。这个理念是许多人追求的，也是期望的。人们追求的是，批评或表扬别人的时候，只针对事情，错或对，黑或白，一目了然，没有半点情感因素在里面。譬如，一个人昨天做错了某事，自己就批评了；今天又做了好事了；自己的就表扬了。批评的时候，别人就应该虚心接受；表扬的时候，别人就应该戒骄戒躁。批评了就情绪低落，表扬了就沾沾自喜，都是不对的。这是对上级对下属的。人们也期望自己的上司能够对事不对人，具体问题具体分析，别一棍子把人打死。自己做某事没做出来，可是自己努力了，别人不配合，也不能不分青红皂白地批评。

　　人们常常会对那些“对事对不人”的人投以赞许的目光，而将鄙视留给那些“对人不对事的人”。可是非常有趣的是，工作中许多事情却并不象上面的分类这么清楚。同样的一个人对同样的一件事件进行处理，不同的人可能会得出不同的判断。有人认为，这人做事的风格绝对属于“对事不对人”；有人却可能认为属于典型的“对人不对事”。

　　还有一种情况是，自己的坚定地认为自己属于“对事不对人”，可是别人却认为自己属于“对人不对事”。或者，自己耍了点小聪明，本来是“对人不对事”，但经自园其说的解释之后，别人还真以为自己是“对事不对人”。

　　以组织内常见的现象为例，不同人的看法也不同。譬如，有些人离开现职了，离开企业后依然会“门庭若市”。有些人人离开现职了，马上会“人走茶凉”。有些人会认为，之所以门庭若市，是因为做人成功，做事客观，属于那种“对事不对人”的人。而另外一些人却可能认为，之所以门庭若市，关键是那个会拉关系，更会布置关系。对于“人走茶凉”的看法自然也会不同，有些认为是因为“不客观”造成，提拔的都是些钻营的人，而有些人会认为“太死板”，只认死理，属于太过于“对事不对人了”。

　　其实，“对人不对事”还是“对事不对人”只是简单的说法而已，并没有绝对的标准。它反映了人们对组织内部管理的“客观、科学、公平”的期望，对“主观、粗放、偏袒”的不满意。然而，对于“客观”与“主观”、“科学”与“粗放”、“公平”与“偏袒”的区分标准，却与每个人的价值观密切相关。不同人有不同的人价值观，也产生不同的判断标准。“物以类聚、人以群分”，价值观相同或相近的一群人更容易相互接受，共同认可同一标准。一个人的行为，在自己的那些群人眼里是“对事不对人”，在另一群人眼里却可能成为“对人不对事”，其关键还在于价值观的不同。

　　打造一致的价值观，对一个组织来说非常重要。无论这个组织是一个仅仅由夫妇二人组成的小家庭，还是由万人组成的大企业。价值观的不同，会使内耗成了无休止的活动，会使组织不断走向没落而无可奈何。