当公司面临着业务关键型资源严重短缺问题时，通常会投入尽可能多的资金来解决此问题，以确保人才充足。然而在当前亚太地区人才管理的背景条件下，这些公司却很少能够实现目标。尽管据报道印度与中国等地的薪资水平上涨了25％至30％， 但是这两个国家却均面临着人才保留以及18％至50％的人才流动性问题。

　　明智的公司正在采取与众不 同的创新措施，我们认为存在一种对于当前成功人才管理实践的典型模式。

　　首先，明智的公司不会注重解决“人才短缺”问题，因为这会不可避免地导致其制定不负责任的薪酬。相反，他们是从另外一个角度重新审视这一问题。这些公司并非解决所谓的人才短缺问题，而是集中精力解决技能短缺问题，即：确保通过正确的知识、技能与行为来满足职位、工作与业务的特定需求。尽管这听起来不过是文字游戏，然而事实上这种方法却完全改变了这些公司应对这种情况的方式。

　　其次，明智的公司认识到人才管理不仅仅是招聘或薪酬，仅看待一个问题是不充分的。目前，你必须看待总体人才管理的价值链——招聘与薪酬管理只是组成该价值链的一部分。目前亚太地区明智的公司采取的是体系观念，他们不再寻求万能的方案，而是通过解决人才管理体系的各个方面来发展出可持续且可在竞争中立于不败之地的解决方案来解决当前严重的人才管理难题。

　　最后，明智的公司还认识到照搬他人的答案与解决方案来解决人才管理问题是不够的。尽管找出同行的最佳方法然后单纯照搬是一种很不错的方法，但是明智的公司认识到还需要寻找出仅适用于其具体情况的解决方案。他们不将人才管理视为一门艺术，而是一门科学。并且是一门需要基于证据的管理实践的科学，需要系统性地使用数据吸取以往的成功经验与失败教训，同时通过前瞻性的试验找出哪些类型的人才管理干预可以真正地与众不同。

　　　Ignite于2006年12月份启动，开始时聘用、培训并部署了两批受训人员，招聘人员数量共计 1100 人。该计划成功与否从以下事实中即可得到评判，即：超过一半的人员受到了其他公司的高薪邀请，但是最终通过Ignite而选择加盟TCS。今年将有 1600 名受聘员工将接受培训；其中有超过 60％ 的人员为第一代大学毕业生，有65％的员工为女性，另外有超过60％的员工来自于农村地区。

　　Ignite的创新主要围绕四大领域进行：招聘、过渡、转变与学习空间。

　　从招聘到绩效管理，Ignite的整个学习过程均采用电子化。受训人员可在业余时间复习课程，同时通过技术创设一种中介学习空间，以确保受训人员适应电子学习理念。此外，还提供了虚拟中介教室并配备了来自于MIT与CMU等大学的智能型计算机化导师。

　　Ignite三大见解

　　1可将人才短缺视为一种机遇，而不是危机。

　　2利益相关人不仅仅是新进员工，而且包括家人、导师与教师。

　　3点燃创新心态可使您以较少的投入获得较多的产出，因此通常适用于任何企业。